在商業領域，投資者、運營商和創始人都在關注一個問題：如何從那些成功的企業中學習經驗。這些經驗可能關係到企業的存亡，是極其寶貴的知識。

經驗一從複雜到簡單的轉化

Stripe的創始人Collison兄弟，他們公司的成功在於把複雜的事情變得簡單。許多企業在運營時，常常陷入過於繁瑣的流程和業務中。比如一些傳統的金融機構，辦理手續複雜，讓客戶感到難以接近。而簡化操作流程，為用戶提供簡潔的體驗，就像蘋果的產品，外觀和操作都很簡單，這就是從複雜到簡單轉變帶來的明顯效果。此外，在電商領域，一些小而精的公司，通過減少購物步驟的繁瑣，大大提高了用戶的購買意願。

人們常以為簡單就是刪減內容，但這並非事實。簡單實際上是一種高效且精準地傳遞核心信息和觸及問題本質的方法。比如，在線辦公軟件隻保留用戶常用的功能，移除了不必要的設置選項，使得用戶可以迅速投入工作。

執著求才

與具體的策略或計劃相比，吸引頂尖人才更需堅持不懈。眾多企業對此不夠重視。就拿一些初創的小公司來說，若覺得難以覓得傑出人才，便選擇放棄。然而，像阿裏這樣的巨頭企業，為了找到合適的人才，願意投入數年光陰。他們會在各大高校搜尋有潛力的學子，關注他們的成長軌跡，並設有專人負責與這些人才保持持續的溝通與交流。

追求人才的堅持背後，實際上是對企業未來發展的深思熟慮。若企業隻看重眼前的快速收益，那麽在人才積累這一關鍵問題上就難以投入足夠的心思。比如一些新興的科技公司，若不致力於發掘專業人才，最終隻能選用次級人才，這將對業務的發展產生不利影響。

兼具有廣泛適用性的框架

Collison兄弟的框架適用性很廣。一些傳統製造業企業可能覺得這與初創公司無關。但實際上，在管理團隊上，所有企業都有相似之處。即便是大型紡織廠，雖然不必完全融入互聯網思維，但在設計激勵機製時，也可以借鑒他們的框架。

地方上的小公司到國際大企業，普遍注重人的因素。因此，在關心員工情感、規劃職業發展等方麵，這套體係都適用。即便是非營利組織，在組織員工協作時，也能從中獲取有效的管理技巧。

給予深度工作時間

這類血糖監測新創公司特有的文化體現在對團隊長時間工作的重視。比如穀歌，它為員工設立了專門的休息和工作區域。在規定的時間內，員工可以專心致誌，不受幹擾地深入思考和開展工作。

文化推廣的挑戰在於許多企業家對員工自主性難以掌控感到憂慮。但事實上，隻要建立起恰當的機製，比如明確任務完成的時間限製和階段性成果的檢查，就能妥善處理員工自主性與企業需求之間的關係。

以客戶真實需求為癡狂

多數企業並未對迎合顧客有深切熱情，眾多商家隻是做做樣子。以海底撈為例，他們不僅提供美食，還重視顧客等待時的感受、用餐時的氛圍。然而，某些快餐店隻注重食物的快速供應，卻忽視了顧客的其他需求。

企業需認識到，客戶所需並非僅是產品的基本功能。以銷售健身器材為例，若僅介紹器材的材質等基礎性能，卻未考慮客戶所需的健身計劃和附加服務，那顯然是不夠的。

調整激勵措施

企業必須持續對激勵機製進行優化，使其與實驗進度相匹配。以一家互聯網企業為例，在它們推出新的業務領域後，會為管理該領域的團隊設定特別的獎賞方案。若團隊表現優異，除了常規的獎金，還將獲得額外的晉升機會。

調整措施可能引發團隊成員的不滿情緒。因此，企業在設計激勵機製時，必須設立清晰、透明的評價準則。並且，還需根據具體狀況靈活地作出調整和改進。

閱讀完這篇文章後，不妨思考一下，你了解的企業中，有沒有哪些案例符合這些觀點？若有，歡迎點讚、轉發，並在評論區展開交流。